Интервью с Зосей Герчиковой о МОИ

Мотивационное исследование — это уникальная, качественная, глубоко проработанная технология отбора кандидата на рынке труда. Мы создали единственную в своем роде методику, позволяющую не просто нанимать работника на конкретную должность в соответствии с его квалификацией, но создавать его точный профессиональный портрет — мотивационный профиль.

Журналист: Что такое мотивационное исследование и для чего оно нужно?

Зося Герчикова: Мотивационное исследование — это уникальная, качественная, глубоко проработанная технология отбора кандидата на рынке труда. Мы создали единственную в своем роде методику, позволяющую не просто нанимать работника на конкретную должность в соответствии с его квалификацией, но создавать его точный профессиональный портрет — мотивационный профиль.

Наша методика дает возможность работодателю не только вести успешный подбор кадров, но и выбирать, в кого вкладывать деньги и кого обучать как кадровый резерв, кого подбирать в разные проектные команды и кого продвигать по карьерной лестнице.

Когда вы обучаете работника каким-либо компетенциям, вы даете ему знания, а вот примет ли он эти знания? Приняв знания, будет ли он использовать их эффективно? Захочет ли он передавать свои знания коллегам? Все это определяется вовсе не квалификацией, а мотивационной структурой личности.

Мотивационная структура человека меняется долго, в течение 15–20 лет. Быстрее она может меняться только в очень стрессовой или опасной ситуации. Принимая кандидата на работу или решая способствовать продвижению уже работающего у вас специалиста, вы рассчитываете на ближайшие два-три года, а на этот период мотивационный профиль человека можно охарактеризовать как постоянный, неизменный. В этом случае на помощь приходит наша методика выявления мотивационного профиля кандидата — соответствия и несоответствия профиля личности профилю должности.

За нашей методикой стоит 15 лет работы и целый коллектив авторов. Один человек не смог бы решить такую колоссальную задачу. Отдельно следует поблагодарить Владимира Исаковича Герчикова, автора многих работ, получившего за свой труд «Методика определения мотивационного типа» национальную премию.

Журналист: Что уже сделано в направлении развития мотивационного исследования?

Зося Герчикова: На сегодня у нас накоплено свыше 200 идеальных мотивационных профилей для более чем 200 должностей. Для построения профиля каждой должности было проведено от 1200 до 8000 случаев тестирования. Это громадные статистические массивы, на основе которых каждый год делаются и обновляются выводы.

Валидность инструмента очень высока — много лет им пользуется большое количество компаний.

Журналист: Где применяется мотивационное исследование?

Зося Герчикова: Допустим, вы хотите принять на работу главного бухгалтера. У нас есть идеальный мотивационный профиль для главного бухгалтера, обновляющийся примерно раз в год. Этот профиль нужно обязательно адаптировать к потребностям вашей компании, ведь каждая компания имеет свои особенности. Нами отработана достаточно быстрая удаленная технология, ее можно осуществлять при помощи теле- и скайп-конференций, без необходимости очных встреч.

Профиль включает в себя от десяти до 16–17 шкал, имеющих не только идеальное значение, но и коридоры допустимости. Например, шкала «Нацеленность на результат». У каждой должности, например, у топ-менеджера, нацеленность на результат в идеале должна быть девять из десяти. Топ-менеджер, у которого ответственность за результат ниже восьми, на самом деле не является топ-менеджером. Таким образом, коридор допустимости будет от 8 до 10 с идеалом — девяткой.

Другой пример — шкала «Баланс/Производительность», которая отражает, насколько менеджер может требовать от работников высокой производительности, но при этом уметь слушать их, выстраивать в коллективе благоприятную атмосферу. Здесь может быть совсем другое значение и более широкий коридор допустимости.

Итак, профиль будет представлять собой инструмент из 10–16 шкал. Под каждый профиль мы подготовили батарею тестов. Когда профиль готов, кандидат заполняет тесты — они выглядят как смешанный опросник. Если кандидат подходит по базовым параметрам, ему высылается специальная анкета. Кандидат заполняет анкету (в зависимости от должности это занимает от 30 до 50 минут), присылает ее обратно, мы ее обрабатываем и видим, насколько тот соответствует или не соответствует профилю и коридору допустимости.

Проходят под этой системой на сегодняшнем рынке не больше восьми процентов кандидатов на должность. Поэтому выигрыш во времени и в усилиях департамента по персоналу получается огромный.

Результаты тестирования, которые мы высылаем рекрутеру, бывают трех типов.

Короткий результат, по стоимости самый недорогой, имеет тип «Да/Нет». В этом случае просто говорится, проходит кандидат в коридор или нет. Если ответ — нет, то с этим человеком не надо ни работать, ни тратить усилия, ни приглашать его на интервью в компанию. Если кандидат проходит уровень «Да», то с ним можно работать дальше.

Второй вариант описания — когда мы даем не просто ответ «Да/Нет», а просчитываем риски, то есть основные слабые и сильные зоны в профиле кандидата, даем совет, на что следует обратить внимание в дальнейшем, если по квалификации этот кандидат подходит.

И, наконец, существует полный вариант описания. Это три-четыре страницы о кандидате. В полном профиле не только описаны сильные и слабые стороны специалиста, но и указано, каким образом его можно мотивировать. Как им управлять, как ставить для него задачи, каковы его особенности, какие методы материального и нематериального стимулирования будут на него действовать, каким образом ни в коем случае нельзя поступать с ним.

Те компании, которые поставили себе с помощью этой технологии «фильтр на входе», фактически отказались от услуг рекрутинговых агентств.

Кстати, эта технология представлена на нашем сайте, она дает «приживаемость» до 89–90 процентов кандидатов, и, таким образом, оказывается дешевле, чем услуги агентств.

Журналист: Какие еще возможности открывает мотивационное исследование?

Зося Герчикова: Второе серьезное исследование, за которым к нам постоянно обращаются — это оценка работников, в особенности топ-менеджеров. Нередко ожидания акционера или генерального директора от топ-менеджера не совпадают с реальностью — им кажется, что команда топ-менеджеров почему-то работает неэффективно. Может оказаться, что она действительно неэффективна.

Мотивационное исследование помогает выявить случаи действительно интересные.

Приведу пример. Недавно к нам обратился постоянный клиент — собственник российской компании в сфере пищевой промышленности. Компания среднего размера, около 600 работников. Собственника волновал вопрос, почему на благоприятном для рынка фоне и после удачно проведенной реструктуризации топ-менеджеры компании не справляются со своими задачами. После того как мы сделали исследование, выяснилось, что из порядка двадцати человек команды, предложенных нам на исследование, примерно две трети, к сожалению, вообще не способны к роли топ-менеджера.

Между тем собственник в этот момент, при росте бизнеса, во-первых, не успевал справляться с большим количеством географических зон и, во-вторых, уже собирался уходить из операционного управления. Но оказалось, что в команде просто нет тех людей, которые по своей мотивационной структуре способны быть не просто исполнителями, а действительно топ-менеджерами. Собственнику не удавалось отойти от операционного управления, он был готов делегировать полномочия, а в команде не было достаточного количества людей, которые готовы были принять на себя обязанности, ответственность и задачи. В течение трех лет происходила смена команды, каждый раз с использованием нашего инструмента. Сейчас собственник продолжает работать с нами и отмечает, что эффективность работы компании постоянно повышается.

Более того, в последние годы в этой компании ни одного человека не принимают на сколько-нибудь значимую должность без этого инструмента. Такой пример не один, их несколько десятков.