Новая форма, отутюженный воротник, цветы.
После школы родители ждут не дождутся, из окна выглядывают.
После школы сын прибегает домой, бросает портфель и говорит:
- Что же вы мне сразу не сказали, что эта волынка на десять лет?
Как известно, в походах самые опытные и сильные идут первыми и замыкающими. Первые прокладывают путь, замыкающие следят за группой.
Эта статья является замыкающей для всего цикла «Так как же обучать Зеленых поясов?» В первой статье я советовал «не ввязываться в это неблагодарное дело».
Но, учитывая, что вы читаете эти строки, зашли вы, похоже, слишком далеко, чтобы останавливаться. Поэтому поговорим мы о том, как теперь сделать так, чтобы все эти трудности не обернулись «пшиком».
Начнем с простого. Вспомните, сколько раз за последнее время, когда вас отправляли на обучение, вам детально рассказали, чему вы там будете учиться, и к чему это вас обяжет?
Скорее всего, никто этим себя не утруждал, и, в лучшем случае, все было и так очевидно, а в худшем вы решали, что «на месте разберусь».
А между тем, обучение Производственному совершенству – это не просто обучение. Это планомерное и последовательное изменение сознания и мировосприятия. Добавьте к этому внезапно сваливающуюся на кандидата проектную нагрузку, обязательство тратить не менее 15% своего времени на нее, повышенные ожидания и требования со всех сторон и…невозможность вернуть все, как было. Да, в будущем его жизнь изменится к лучшему. Но туда еще надо добраться.
Как поется в одной песенке «Фарш невозможно провернуть назад, и мясо из котлет не восстановишь…»
В приличном обществе о таком принято предупреждать и спрашивать согласия.
К слову, ситуация эта характерна как при обучении внутренними силами, так и с привлечением внешних тренеров. Стандартная ситуация: перед обучением организаторов наставляешь, «расскажите кандидатам все, что их ждет, и что от них будут требовать». Приходим в группу. Задаем вопрос: что рассказывали о курсе? А в ответ тишина и недоуменные взгляды.
Рассказываем детали - круглые глаза и первое желание бежать отсюда подальше. А деваться уже некуда, «уплочено». Понятно, что уже к концу дня все страхи потихоньку снимаем, но начинать с «обреченных взглядов» приходится почти всегда. Что мешает еще на старте честно признаться кандидатам, что идут они на СМЕНУ ПРОФЕССИИ? Страх, что разбегутся? Так тем лучше, останутся самые стойкие и энтузиасты, из них выйдет больше толка.
Кстати об энтузиазме.
Почти сразу с начала обучения кандидату поручают первый проект. И, если проектной деятельностью он до того не занимался, то с этого момента жизнь меняется.
Раньше его жизнь была «раздвоена»: на работе специалист, дома – член семьи. Две роли. К этому его готовили всю жизнь, начиная со школы. Это привычно и понятно.
С первым проектом, кандидат становится «три в одном», как шампунь. Специалист, семьянин и проектный руководитель. Проектное управление – это особенное состояние работы, когда все, что ты делаешь, направлено на достижение краткосрочной цели. Такой рывок на пределе сил.
Представьте человека, который уже много лет толком не бегал, и заставьте его пробежать стометровку без подготовки. А следом еще одну…и еще одну. И так далее.
Уверен, он будет счастлив.
Но ровно то же самое предлагается делать кандидатам. И возникает закономерный вопрос: а с чего вдруг он должен себя насиловать и впрягаться в этот процесс? Что взамен?
И тут внезапно…ничего. Как правило, организаторы подобных систем обучения упускают из виду тот факт, что вообще-то неплохо бы на финише дать кандидату нечто, что будет стоить в его глазах потраченных усилий. Показать, что ты страдал не напрасно.
В лучшем случае на голову кандидатов выливается море пафосных речей, мол, «это так надо, боец, твое дело правое». А в худшем и этого нет.
Подведем итог: сотрудника не предупредив, отправляют на обучение, в ходе которого он получает кучу обязанностей, новую незнакомую пока деятельность, которую надо быстро осваивать, повышенную, в связи с этим загрузку, и кучу требований со всех сторон. И никакой компенсации.
Посмотрите на картинку над статьей. Этот жест покажут ему все знакомые, когда он расскажет о курсе.
Ну да ладно. Допустим, наш кандидат не промах и все равно на энтузиазме и упрямстве доходит до сертификации. Ура!
Что ждет его дальше? В удручающе большом проценте случаев ничего. Про него просто забывают.
Тренера обучают новых, им не до него. На работе спрашивают по-старому, проектов новых не дают, сам он их искать пока не научился толком.
То есть выковали полезнейший инструмент…и положили в ящик до времени.
Неудивительно, что за первый год после обучения естественным образом отсеивается более 60% кандидатов. Они либо возвращаются к прежнему образу действий, изредка проблесками вспоминая, чему их учили, либо уходят искать то место, где ценят такой полезный инструмент как Зеленый пояс.
Вы можете сказать, что я сильно сгущаю краски, и что такого в жизни не бывает. Но, к сожалению, если и сгущаю, то не сильно.
Так что же нужно делать?
Давайте определим золотые правила, которые помогут нам избежать такого исхода событий.
Правило 1. Зеленым поясом должно быть престижно и почетно. Получить его должно быть сложно, но он должен давать такие привилегии, чтобы обладать им хотели многие. Только тогда вы имеете моральное право требовать от Зеленого пояса что-то сверх его должностной инструкции. И да, в случае невыполнения требований, привилегии можно и потерять.
Правило 2. Для пункта 1 нужна Система мотивации Зеленых поясов и тех, кто им помогает. Поясов будет мало. Одним им будет крайне тяжело переломить многолетние привычки компании. А значит, чем больше людей им помогает, тем лучше. В идеале 60%+ сотрудников.
Правило 3. Нужна система распределения задач среди Зеленых поясов. В конце концов, их задача решать важные для предприятия проблемы. Приоритетные направления определяет топ-менеджмент. Вот от них и должен идти запрос на улучшения.
Правило 4. Нужна система контроля над выполнением задач из пункта 3. Бизнес есть бизнес, и надо как то проверять, выполняются ли важные для компании задачи.
Правило 5. Нужна система оценки и ранжирования Зеленых поясов. Правила просты, если ты приносишь больше пользы компании, то ты лучше. А дальше см. пункт 2.
Вот и получается в итоге, хотели просто обучать Зеленых поясов, а на выходе ПРИДЕТСЯ СТРОИТЬ СИСТЕМУ. Как правило, корпоративное обучение является одним из базовых элементов Производственной Системы Предприятия.
И только в этом случае оно будет приносить ощутимую пользу.
П.С. Мой цикл завершен. Дописывая его, испытываю смешанные чувства. С одной стороны, написал много негативных моментов, с большинством из которых придется тем, кто задумает строить систему обучения. А с другой стороны, я сам через все это прошел, и тешу себя мыслью, что, быть может, однажды мои мысли помогут кому-то избежать ошибок и не наступить на проверенные временем грабли.
«Ведь в мире еще так много грабель, на которые не ступала нога Человечества»
Предыдущие статьи можно посмотреть здесь:
Так как же обучать Зеленых поясов
Так как же обучать Зеленых поясов. Часть 2
Так как же обучать Зеленых поясов: Время и место
Так как же обучать Зеленых поясов: Целеполагание
Так как же обучать Зеленых поясов: Структура обучения
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть первая.
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Выбор тренера - часть вторая.
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. Набираем учеников
Так как же обучать Зеленых поясов: Проверочные работы
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. После обучения. Часть 1
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. После обучения. Часть 2
Так как же обучать Зеленых поясов: Организация обучения. После обучения. Часть 3
Так как же обучать Зеленых поясов: «Что могло пойти не так?» Проблемы с тренером. Часть 1
Так как же обучать Зеленых поясов: «Что могло пойти не так?» Проблемы с тренером. Часть 2
Так как же обучать Зеленых поясов: «Что могло пойти не так?» Проблемы с учениками
Так как же обучать Зеленых поясов? Что может пойти не так: проблемы с руководителями
Так как же обучать Зеленых поясов? Что может пойти не так: проблемы с персоналом