Горячая линия
+7 495 925-3534

Что мы оплачиваем – труд, или дорогу в никуда?

×
Что мы оплачиваем – труд,  или дорогу в  никуда?
Что мы оплачиваем – труд, или дорогу в никуда?
Автор: Зося Герчикова

Одна из существенных проблем сегодняшнего рынка труда, которую Вам назовет практически каждый директор по персоналу – это неадекватные запросы по заработной плате и льготам кандидатов при приеме на работу.

В чем выражается неадекватность :

  • Выпускник либо работник с небольшим стажем хочет сразу получать деньги не за реализованную квалификацию, а за потенциал. Мы потеряли в обществе понимание необходимости стадии ученичества и органического роста специалиста. Если предприятие должно в молодого специалиста вложить труд наставников, дождаться, пока специалист воспримет обучение разного рода, адаптируется, привыкнет к внутрифирменным стандартам и начнет давать хотя бы среднюю отдачу, то откуда взять деньги на оплату этого периода по полной заработной плате? На должностях уровня специалиста и среднего менеджмента период выхода даже способного сотрудника на «полную мощность» занимает от 4 до 6 мес. За это время стоимость адаптации составляет две-три заработных платы в месяц, а отработать данные затраты специалист сможет не менее, чем за полтора-два года. И предприятие получает обратно изначальные вложения только на третий год его успешной работы.
  • Мы потеряли в большей массе сотрудников мотивацию на лояльность или патриотическую мотивацию, которая была одной из определяющих в структуре мотивации лучших профессионалов в советском периоде. Я не ставлю задачи в данной статье проанализировать все причины этой тенденции, но она налицо. Плюсы патриотической мотивации – умение поставить задачи предприятия выше личных сиюминутных интересов, и привычка отвечать за собственные обещания. Один из наших клиентов – владелец крупной производственной компании, который много лет работал за рубежом, и уже более 10 лет всерьез работает в России. Он отмечает как ГЛАВНУЮ причину малой эффективности российской части бизнеса - отсутствие культуры лояльности и выполнения обещаний и договорных условий российским работником. Если в стране, откуда родом его бизнес, не принято увольняться – это считается неуспехом – если ты не смог реализоваться в данной компании, то и в другой вряд ли сможешь, и состав сотрудников гораздо более стабилен, то в русской части бизнеса невозможно положиться на работника. Он подпишет трудовой контракт, в котором будет обозначено, что на данной должности нельзя уволиться, не предупредив за 2-3 месяца. Но, к сожалению, часто спокойно подставит весь коллектив, пользуясь нормами нашего ТК, и уволится за 2 недели, не обращая внимания на вред, который он наносит компании. За рубежом есть абсолютно легальные нормы срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, связанные с сутью деятельности – они составляют у менеджеров среднего и старшего звена от 2 до 6 месяцев, и позволяют хотя бы подобрать замену сотруднику и передать дела.
  • У лучших сотрудников преобладает не баланс между патриотической и профессиональной мотивацией, а резкая доминанта профессионального типа. Это означает, что человек ориентирован на личную профессиональную карьеру и повышение своей стоимости на рынке труда, а не на решение тех задач, которые перед ним ставит предприятие. Перевернуты приоритеты – при сбалансированном подходе, благоприятном и для человека и для экономики, отношение примерно такое: «я буду ответственно и квалифицированно выполнять необходимые для компании работы, от этого компания будет сильнее, и мое положение как следствие укрепится. То есть я даю, и получаю взамен по факту вклада». Сегодня отношение иное: «компания должна мне дать обучение и интересную работу, и как только я подрасту, смогу идти дальше, использовав эту компанию как временную площадку. Если это произойдет до того, как я выполню работу – ну и что? Свои перспективы важнее. То есть – мне должны дать, и не особо планируя отдачу.»
  • В состоянии перегретого рынка труда, когда качественных и ответственных сотрудников мало, и их перекупают, а «под шумок» переплачивают и тем, кто не является таковым, а только умеет казаться, компании сдали позиции в части систем мотивации на стаж работы в должности и компании. Мы заменили разумную систему льгот на практику сепаратных сделок. Разумная в данном контексте - когда сотрудник набирает льготы постепенно, по мере длительного времени работы, а при переходе на новое место должен семь раз подумать, т.к. там он начнет систему льгот с нуля. Вроде бы система мотивации есть, но мы перекупаем сотрудников и пытаемся их удержать, давая массу льгот авансом, в виде сплошных исключений по отношению к системе. А в результате через год сотрудника уже нечем мотивировать, и он развращен незаработанным доходом. Он получил все авансом, но это понимает работодатель, а сотрудник всегда будет ожидать повышения уровня совокупного дохода. И даже если он на входе в компанию соглашался, что получает авансы, которые пока не отрабатывает, через 2-3 месяца он забудет о своем согласии. Сейчас уже директора по персоналу все меньше рассматривают резюме кандидатов, которые меняли места работы раз в год (по крайней мере последние 2-3 места), но пока еще даже старшие менеджеры, проработавшие в прошлой компании от 1 до 2 лет имеют все шансы найти работу. Появился целый слой менеджмента, приходящий в компании на 1-1,5 года, а очевидно, что результаты деятельности топ-менеджмента видны не менее, чем на плече 1,5-2 года. Такой менеджер «снимает сливки» фиксированной зарплаты – за потенциал – который ему дает работодатель просто за приход в компанию и видимость деятельности, а затем уходит дальше, не дожидаясь, пока станет очевиден результат.
  • Сотрудник не готов нести ответственность за результаты даже своей работы, а не только смежников. Конечно же, я говорю не обо всех, но о нарастании тенденции. Заплатите ему за усилия сегодня, а не за то, что принесут эти усилия. И более всего страдают малый бизнес, а также крупные компании в период роста и необходимости достичь напряженных целей. Еще один собственник, имеющий два бизнеса из одной отрасли уровня старт-апа – один в России, второй в США, сравнивая темпы развития, с горечью отмечает, что корень проблем – отсутствие культуры предпринимательства и желания разделить риски в обмен на высокий доход. Типичный пример стартового бизнеса в США – заметим, успешного бизнеса – генеральный директор и ключевая команда получают зарплату в 2-3-5 раз ниже рыночной, но зато в течение 3-5 лет зарабатывают долю акций компании. В таком случае они ежедневно заинтересованы в быстром развитии и рентабельности бизнеса, не тратят деньги акционеров зря, сами работают, не теряя времени, и не раздувают затраты. В России масса стартовых проектов не выдержала именно из-за высоких накладных расходов стартового периода на управленческие кадры, комфорт дорогих офисов и ненужные технические, маркетинговые и ИТ-инструменты. Корень проблем – неготовность менеджмента жить 2-3 года с минимальным доходом, зато получить потом большой – от доли прибыли в успешно растущем бизнесе. Для многих лучше минимизировать сегодняшние личные риски, а если проект провалится и акционер потеряет вложенные средства – ну что ж, виноватых всегда можно найти, и далеко не в зеркале.

И вот мы приблизились к главной проблеме и причине предстоящих кризисов: заработная плата и премии, а также скрытый доход (льготы, затраты на обучение сотрудника) растут в стране гораздо большим темпом, чем реальная производительность труда.

Господа, это дорога в банкротство, причем на уровне страновой экономики и быстрая дорога. Чудес не бывает. Если деньги не обеспечены произведенными услугами или потребляемым товаром (не лежащим на складе), то их взять неоткуда, кроме печатного станка, а тогда ничего, кроме резкого роста инфляции, ждать не приходится.

Во многом неоправданный рост зарплат вызван:

  • Проблемой перекупания квалифицированных кадров в условиях падения стандартов качества в системе образования и развалом культуры гордости за свое предприятие и культуры неуважения в обществе к частым сменам места работы.
  • Экономическое основание – мы проживаем инвестиционные и кредитные деньги. Если компания получила крупные инвестиции на развитие, либо кредиты, и перед менеджментом стоят амбициозные задачи, то в принципе акционеры готовы платить больший доход, если эти задачи выполняются. При выполненных стратегических установках действительно будет достаточно источников повышенных выплат. Но к сожалению из-за вышеописанных проблем, львиная доля этого повышения платится не в виде премии за конкретный результат, а в виде стартовых инвестиций по сути «авансом» за сложность задач. В абсолютном большинстве случаев сегодня цели не достигаются, инвестиции не приносят планового дохода, а управленческая команда – и каскадом коллектив – получают деньги в том же объеме, как если бы цели достигались. Экономически это приводит к убыточности и неэффективности бизнесов. А при стремительном росте стоимости привлечения денег – ставит бизнес на грань выживания.
  • Спрос на повышенную зарплату – ужесточенный – со стороны поколения тех, у кого еще нет достаточной квалификации и трудового опыта, во многом вызван необходимостью захода в ипотечные программы. В стране с устоявшимся экономическим строем прозрачны и механизмы накопления первичного капитала для молодого поколения, достаточного для оплаты обучения и первого жилья. В России сегодня два поколения вынуждены решать проблему жилья нередко и для себя и для родителей либо детей в условиях, когда семьи не могли накопить стартовую недвижимость за счет предыдущих поколений, и по наследству просто нечего передавать. Молодая семья за рубежом гораздо спокойнее относится к практике длительной жизни в съемном жилье. Экономика развитого общества уже окупила инвестиционные вложения в массовое строительство, а значит есть доступное по ценам съемное жилье, и есть перспектива получить жилье либо его часть по наследству от поколения дедушек и бабушек. В нашей ситуации съемное жилье не является традицией, длительные ипотеки пугают, так как мы не накопили уровня стабильности в экономике, позволяющего населению доверять долгосрочным программам. Соответственно молодежь пытается приобрести жилье в нереальные сроки с точки зрения экономических соотношений.

Причины причинами – а что же делать? Ответы никого не обрадуют, так как легкого пути нет. Есть непопулярный путь, но с моей точки зрения хорошо, что он вообще есть и понятен.

Основные действия по решению проблем:

  • Работодатели должны в абсолютном большинстве компаний платить только за результат. Как бы много опасений ни было потерять поначалу персонал, но жизненно необходимо перейти на системы оплаты труда – маленькая доля фиксированной части, существенная за конкретный результат и серьезные льготы за стаж. Только когда сотрудник будет на опыте понимать, что он в большинстве компаний не найдет системы оплаты фиксированного высокого дохода авансом за воображаемый результат, мы резко продвинемся по пути повышения производительности и ответственности.
  • НДС в сфере услуг – нужно решать проблему срочно. Стоимость услуг напрямую зависит от затрат на оплату труда, и надо чтобы зарплаты были признаны затратами, снижающими базу, с которой начисляется НДС.
  • Трудовое законодательство – необходимо пересматривать ТК с точки зрения обеспечения эффективности бизнеса – защиты теперь уже не только работника, а и работодателя. Необходимо изменять сроки увольнения по собственному желанию, ужесточать ответственность работника за наносимый ущерб, некачественную работу, халатность и разглашение конфиденциальной информации.
  • Квалификация – требуется усиление и ускорение работы по формированию квалификационных стандартов в различных отраслях. Эту работу сейчас ведут и РСПП и ВУЗы, но она гораздо более объемна и трудозатратна, чем представляется, глядя на существующие программы. Квалификационные стандарты должны разрабатываться срочно, причем глубокими и добросовестными профессионалами из реальной сферы с целью передачи хотя бы квалификации и компетенций стремительно сокращающегося слоя специалистов. Бюджеты данных программ нужно повышать на порядки за счет государственных средств, и ставить во главе программ не чиновников, а компетентных менеджеров. С точки зрения ближайшего будущего подъем квалификации по всей цепочке «школа – проф.образование – бизнес» настолько важен, что сюда необходимо направлять лучшие силы. Мало того, что стандарты необходимо разработать не оторванными от реальности, их еще придется преобразовывать в обучающие программы, которые сегодня некому преподавать. В ВУЗы для реализации таких стандартов нужно будет привлечь поколение 30-40-летних успешных профессионалов, и компенсировать им разницу между доходом реального сектора и системы образования.
  • Социальная политика, включая социальную рекламу, на уровне страны. Воспитание и пропаганда культуры ответственности, ценности качества работы и стажа, постепенного набора профессионализма и сбалансированности затрат компании на сотрудника в целом, включая льготы, наставничество и обучение, с результатами его труда.

Сложно? Да. Но неизбежно. И чем больше времени мы потеряем, тем меньше его останется на предотвращение серьезных экономических потрясений и кризисов.

Альтернатива есть – превращаться в страну низкой производительности, терять разуверившихся в возможности эффективного ведения бизнеса в России предпринимателей (поедут поднимать чужую экономику), и получать нарастание потребительской психологии в обществе. Лично я не хочу, чтобы мои дети и внуки получили все это в наследство, и опустили руки…

Возврат к списку

Наши клиенты

×
Авторизация