Изменение корпоративной культуры

Изменение корпоративной культуры, диагностика и выявление зон напряжения и потенциала обычно осуществляются в следующих ситуациях:

• Для достижения стратегических целей компании требуется формирование новой (новых) дополнительных корпоративных ценностей и соответствующих компетенций;
• Неудовлетворительные результаты работы по одному из бизнес-направлений вынуждают искать способы «перестроиться» как в плане отношений к тем или иным задачам, так и в плане системы управления данным бизнес-направлением;
• Новый руководитель в старом подразделении чувствует конфликт ожиданий и ценностей и ищет способы «не ломая», многое поменять.

Постановщиками задачи на изменение корпоративной культуры чаще всего являются следующие должностные лица:

• Специалисты по управлению персоналом;
• Недавно назначенные руководители подразделений;
• Топ-менеджеры, курирующие определенные бизнес-направления;
• Генеральный директор или Президент компании;
• Собственники бизнеса.

При решения задачи изменения корпоративной культуры важно не «замыкаться» рамками сферы управления персоналом, поскольку реальными «носителями ядра оргкультуры» являются первые лица компании. Так же, как и «держателями рычагов» поддержания требуемых образцов поведения являются не специалисты по управлению персоналом, а руководители всех (каждого) уровня управления.

Тем не менее, без активного участия службы управления персоналом эффективность данной работы может быть крайне низкой (что зависит от степени «влиятельности» данной службы).

Позитивным, по нашему многолетнему опыту подобного рода работ, является проведение стратегических сессий в особом формате, вовлечение представителей разных групп и уровней персонала в рабочие группы по данному проекту, проведение разных форм анкетирования персонала, осуществление изменений сначала в одном или двух пилотных подразделениях, очные «форумы» с большим количеством участников, диагностические и разработческие деловые игры и, в первую очередь, работа «штаба топ-менеджмента», считающего для себя участие в данном проекте не «отвлечением от бизнеса», а «инструментом достижения бизнес-целей».

Иногда изменение корпоративной культуры осуществляется процедурами «каскадирования» новых решений, осуществляемых непосредственными руководителями соответствующих подразделений с помощью консультантов-фасилитаторов.

Иногда медленное достижение цели обеспечивается разработкой и внедрением новых систем или критериев оценки и аттестации персонала, циклов обучения управленцев и кадрового резерва или системы мотивации персонала.

Заказать